Un mercado dinámico requiere una fuerza laboral diversa e inclusiva que incluya los beneficios que aporta el talento femenino.
Muchas organizaciones se han propuesto como objetivo cerrar la brecha de género y han dedicado muchos de sus recursos a mejorar los procesos de búsqueda y selección, así como promovido medidas para la fidelización de las mujeres.
Sin embargo, conseguir esos objetivos puede ser un desafío añadido a la ya ajustada guerra por el talento, ya que el efecto de la pandemia no ha sido el mismo para hombres que para mujeres. En este sentido, las consecuencias del virus en el mercado laboral han afectado a una mayor proporción de mujeres, reduciendo su presencia en el conjunto de candidatos.
En otras palabras: ahora hay menos mujeres para contratar.
Así que, para llegar a este grupo específico de personas, las compañías primero deben estudiar qué es lo que buscan las mujeres en un puesto de trabajo y en una organización, saber qué es lo que les importa y, a partir de ahí, empezar a diseñar un plan de acción que facilite el progreso en el ofrecimiento de oportunidades laborales atractivas para este colectivo.
¿Qué valoran las mujeres en un trabajo? Para hallar la respuesta, la consultora Gallup encuestó a más de 13.000 empleados en Estados Unidos y les hizo la siguiente pregunta: ¿Qué buscan las mujeres en un trabajo?
De los 16 factores de la clasificación de Gallup, el salario y el bienestar fueron dos de los que más importancia tenían para los empleados de ambos sexos, aunque no en el mismo orden.
Si nos centramos en el TOP 5 de factores más valorados, 4 de ellos coinciden tanto para hombres como para mujeres. Sin embargo, el estudio no deja de señalar que, aunque la lista sea prácticamente igual, la importancia que le dan las mujeres a esos 4 factores es mucho más elevada que la que le dan los hombres.
Así pues, los 5 factores que las mujeres tienen en cuenta a la hora de considerar aceptar o no un nuevo empleo son:
Un mejor balance entre vida laboral y personal que les ayude a tener un mayor bienestar.
Un aumento de sueldo significativo o una mejora de los beneficios.
Que les permitan realizarse en lo que mejor saben hacer.
Una mayor seguridad y estabilidad laboral.
Que la compañía sea un lugar diverso e inclusivo para todo tipo de personas.
Estos datos se compararon con lo que buscan los hombres en un nuevo trabajo y, como ya adelantamos, existen algunas diferencias:
Un aumento de sueldo significativo o una mejora de los beneficios.
Un mejor balance entre la vida laboral y personal que les ayude a tener un mayor bienestar.
Que les permitan realizarse en lo que mejor saben hacer.
Una mayor seguridad y estabilidad laboral.
Políticas de vacunación del Covid-19 acordes a sus creencias.
Como vemos, lo que buscan las mujeres a la hora de querer cambiarse de empresa o de entrar en un nuevo puesto de trabajo difiere de lo que valoran los hombres. Por lo tanto, necesidades diferentes requieren un abordaje diferente.
Si queremos empezar a atraer al talento femenino, necesitamos elaborar un plan estratégico con una propuesta de valor única que se centre en los aspectos anteriormente mencionados.
Veamos estos aspectos más de cerca.
Esta es la diferencia más relevante entre lo que consideran mujeres y hombres importante como para pensar en cambiar de compañía, o interesarse por una cuando están en búsqueda activa de empleo.
Concretamente, el 50% de las mujeres señalan que la diversidad y la inclusión son dos factores muy importantes que influyen en su decisión final, en comparación al 30% de los hombres que comparten esta misma dimensión.
Aquellas empresas que quieran aumentar el talento femenino en su plantilla, deberán priorizar esta característica en sus mensajes, centrando su apuesta de valor en la igualdad que desprenden su misión y visión.
Utiliza las Redes Sociales para demostrar cómo tu organización celebra la diversidad y prioriza la inclusión.
Comparte historias de mujeres que han triunfado tanto dentro como fuera de tu empresa, independientemente de su rol.
Crea un comité de representación y pregunta a las mujeres de tu entorno laboral sobre las políticas corporativas actuales y cómo mejorarlas.
Diseña un proceso de captación de talento en el que todos los reclutadores, profesionales de Recursos Humanos y líderes de contratación estén comprometidos con la diversidad y evalúen todas las candidaturas de manera consistente y sin sesgos.
El uso de herramientas de evaluación certificadas y validadas científicamente ayuda a reducir el impacto de los sesgos inconscientes. Los socios de AEBYS disfrutan de importantes descuentos en las licencias de estos recursos.
Ambos factores se sitúan en las dos primeras posiciones con respecto a su importancia y, además, con un valor prácticamente igual: la conciliación es importante para el 66% de las mujeres encuestadas, y el incremento de los beneficios lo es para el 65%.
Se trata, por otro lado, de las otras dos dimensiones que hacen que las mujeres se diferencien de los hombres en cuanto a sus necesidades laborales. Si bien ambos tienen estos dos aspectos en la cumbre, para el sector masculino “el aumento de salario” sigue siendo su prioridad nº1.
Hacer benchmarking y ser consciente de las tablas salariales del mercado ayuda a crear ofertas que sean equitativas y justas.
Es recomendable que las negociaciones salariales incorporen un enfoque hacia las expectativas de desempeño y las oportunidades de desarrollo.
Escribe ofertas de empleo en las que quede claro cómo de flexible es el trabajo y el horario.
Entrena a tus líderes para que puedan dirigir y gestionar personas con todos los pros y contras que supone los modelos híbridos.
Trabaja un storytelling en el que demuestres que la flexibilidad laboral no solo se tolera, si no que se celebra.
Tener un trabajo en el que poder realizarse demostrando de lo que son capaces y disfrutando de ello es un factor importante para ambos sexos, aunque según los datos de Gallup, lo es mucho más para las mujeres que para los hombres: un 62% vs un 53% respectivamente.
Teniendo esto en cuenta, si lo que se pretende es atraer el talento femenino, las organizaciones deben ofrecer posiciones “con sentido”: las mujeres valoran mucho la oportunidad de aportar sus conocimientos, habilidades, experiencias y fortalezas para contribuir de manera significativa al éxito del negocio.
Las personas que se sienten útiles en su trabajo requieren menos supervisión, están más comprometidas y son más productivas.
Reestructura la organización de los roles de tu empresa para que sean estos lo que se amolden a las personas, y no las personas a sus roles.
Transmite a través de todas tus comunicaciones tu enfoque de gestión basado en las fortalezas de tu organización.
Empodera a tus empleados para maximizar su potencial.
Asegúrate de escribir las ofertas de trabajo destacando las responsabilidades laborales clave.
Reconsidera todos aquellos requisitos que no sean clave y que podrían reducir el pool de candidatas perfectamente válidas para el puesto.
Mantén una mente abierta en cuanto a los huecos en la vida laboral de las mujeres. En muchas ocasiones las profesionales se apartan de su trabajo para dedicar todo su tiempo al cuidado de familiares. No dejes que este hecho se interponga en su crecimiento profesional.
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